Prendere le ferie è un diritto. Eppure, in Italia molte persone esitano a chiederle o si sentono in colpa quando lo fanno. È il fenomeno del “vacation shaming”: l’insieme di pressioni (esplicite o implicite) e sensi di colpa che spingono i lavoratori a rinunciare al riposo o a nasconderlo. Secondo un sondaggio di The Adecco Group, il 58% degli italiani ha vissuto almeno una volta questa situazione. Tra le cause principali spiccano il carico di lavoro (28%), la paura del giudizio del capo (17%) e il senso di colpa verso i colleghi (13%). Il fenomeno colpisce soprattutto Millennials e Gen Z.
Un termometro del malessere organizzativo
Il vacation shaming non è solo una questione culturale: è un indicatore di salute organizzativa. Quando i team sono sotto‐organico, i processi fragili, la delega scarsa e i capi misurano l’impegno con la presenza (o la reperibilità costante), chiedere ferie diventa “sconveniente”. Il risultato è un circolo vizioso: meno riposo → più stress → calo di performance → ancora meno propensione a staccare.
Questa dinamica si innesta su un contesto già critico. Il report Gallup – State of the Global Workplace 2024 rileva che il coinvolgimento dei dipendenti a livello globale è sceso al 21% e che il 41% dei lavoratori dichiara di provare “molto stress” nella giornata tipo. L’Europa rimane l’area con i livelli di engagement più bassi.
Il caso Italia
Per l’Italia, le analisi collegate a Gallup mostrano un quadro particolarmente complesso: engagement tra i più bassi al mondo e alti livelli di stress e tristezza riportati nella vita lavorativa quotidiana. In un approfondimento de Il Sole 24 Ore – Alley Oop sui dati 2024, il 46% degli italiani dichiara stress quotidiano e il 25% sentimenti di tristezza; il coinvolgimento rimane su valori molto contenuti rispetto alla media globale.
Perché succede (davvero)
1. Sovraccarico e ruoli “non sostituibili”: processi dipendenti da singole persone rendono “costosa” l’assenza. (Vedi il 28% che cita il carico di lavoro tra le cause.)
2. Leadership orientata alla presenza: se l’impegno si misura con la reperibilità, la richiesta di ferie diventa un “difetto” di dedizione.
3. Norme culturali e stigma: timore del giudizio dei superiori (17%) e colpa verso i colleghi (13%).
4. Stress cronico: con livelli elevati di stress, i lavoratori rimandano il riposo finché compaiono segnali di burnout (problematica che diversi studi internazionali collegano a 1 lavoratore su 4–2 su 5, a seconda dei metodi).
Cosa ci perde (anche) l’azienda
Produttività: Gallup stima che il basso coinvolgimento costi all’economia globale trilioni di dollari l’anno (ordini di grandezza pari a ~9% del PIL globale).
Qualità ed errori: senza recupero, aumentano distrazioni, incidenti, rilavorazioni.
Retention: stress e scarso engagement alimentano dimissioni e assenteismo; le persone “spengono la luce” molto prima di cambiare lavoro.
Cosa funziona davvero (azioni pratiche)
Per le organizzazioni
Ridisegnare il carico di lavoro: pianificazione dei picchi, back‐up di ruolo, documentazione e handover obbligatori prima delle ferie.
Policy chiare e applicate: ferie pianificate, no “ferie con reperibilità”, tempi di risposta sospesi, niente riunioni all’ultimo.
Manager come leve di benessere: l’engagement dei manager raddoppia la probabilità di team coinvolti; formare i capi su carico, priorità e feedback è strategico.
Metriche di salute del lavoro: oltre a KPI di business, tracciare ferie godute vs maturate, carichi in eccesso, straordinari ricorrenti.
Per le persone
Normalizza la richiesta: prepara l’handover (attività aperte, contatti, “se succede X fai Y”) e invia la richiesta con anticipo.
Confini netti in ferie: disattiva notifiche, messaggio d’assenza con alternative chiare, elimina app di lavoro dalla schermata home.
Micro‐recuperi quotidiani: quando non puoi staccare a lungo, integra pause brevi e regolari: aiutano a ridurre lo stress basale e prevenire l’esaurimento.
Il punto: riposo come performance
Il vacation shaming trasforma un diritto in un tabù, con costi umani ed economici. Il riposo non è un premio ma una condizione di performance: migliora attenzione, creatività, qualità delle decisioni. Contrastarlo significa organizzare il lavoro in modo da rendere sostituibile ogni ruolo (almeno per periodi programmati), valorizzare i manager come architetti del carico e misurare la salute del lavoro tanto quanto i risultati.